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Stimmen für die Hotellerie: Im Interview mit Diana Roth Herzblutpersonalerin

Stimmen für die Hotellerie: Human Resources mit der Herzblutpersonalerin Diana Roth

In der zweiten Episode in „Stimmen für die Hotellerie“ spreche ich mit Diana Roth über Human Ressources in der Hotellerie. Gibt es den Fachkräftemangel tatsächlich? Du kennst meine Meinung vielleicht aus meinem Artikel „Deine Mitarbeiter-Persona und der Mythos vom Fachkräftemangel in der Hotellerie“. Denn ich behaupte es gibt ihn nicht.

Wie sieht das Diana, die Herzblutpersonalerin, die täglich mit Fachkräften aus der Human Ressource Abteilungen zu tun hat? Welche Tipps hat sie für die Hotellerie in Sachen Stellenanzeigen und Mitarbeiterführung? Darum geht es heute in dieser Episode. Und wenn du lieber liest, kommt hier der Artikel für dich.

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Fachkräftemangel ist ein Einzelfall!

VW: Jeder spricht von Fachkräftemangel. Was hälst du davon? Selbe gemachtes Elend oder Tatsache?

DR: Jeder spricht von Fachkräftemangel und davon dass die „Alten“ wieder gebraucht werden. Und man hört viel darüber und es gibt auch Statistiken, die den Fachkräftemangel belegen.

Ich unterrichte viele HR – Fachleute und frage das immer wieder ab. Ich sehe da zwei Dinge. Einmal gibt es Branchen und auch Funktionen, in denen wirklich Fachkräftemangel herrscht. Das heißt Unternehmen geben zwischen 20’000 bis 40’000 CHF aus, um überhaupt Bewerbungen zum bekommen. Und das Ergebnis ist sehr mager. Und es gibt Unternehmen, die nicht ausschreiben müssen und in Bewerbungen ertrinken. Ich erlebe beide Seiten und ich denke es ist abhängig von der Branche und der Funktion. Ich finde es ganz schlimm zu sagen, dass ist so.

Ich kenne Personaler die schreiben gar nicht erst aus, weil zu viel „Müll“ reinkommt. Ich sage das jetzt sehr salopp, aber die haben einfach keine Lust sich damit abzugeben. Andere sagen, sie rekrutieren 8-9 Monate und bekommen keine Leute.

VW: Ich sehe in der Hotellerie eben Stellenanzeigen, die die eierlegende Wollmilchsau suchen. Da stehen dann tausend Dinge, die man können und bringen muss, aber auf der anderen Seite keine Anreize. Es scheint mir als würde mit Copy & Paste gearbeitet und sich gar nicht die Mühe gemacht, wirklich darüber nachzudenken und zu schauen, was man bieten kann. Ich behaupte deshalb, dass es den Fachkräftemangel nicht gibt. Sonst würden sich HR und Geschäftsleitung mehr Mühe geben!

Den beschriebenen Bewerber in der Stellenanzeige gibt es nicht! Minute 04:40

DR: Ja, da bist du selbst Schuld, wenn du sowas veröffentlichst. Ein 08/15 Inserat ist einfach nichts. Wenn du sagst, dass haben wir schon mal so gemacht, dass machen wir jetzt wieder, brauchst du dich nicht wundern, wenn nichts reinkommt.

Stelleninserate sind natürlich immer Wunschvorstellungen und wir Personaler wissen, dass es diese Person gar nicht gibt. Ich vergleiche das immer gern mit der Partnersuche. Es ist ja unglaublich was die Leute in Partnerschafts-Inserate reinschreiben. Wenn du natürlich nur schreibst, wie schön der Bewerber sein muss und nichts darüber sagst, was du ihm geben kannst, brauchst du dich über schlechten Rücklauf nicht wundern.

Stimmen für die Hotellerie: HR in der Hotellerie - Stellenanzeigen sind wie Partnergesuche...

VW: Wie können denn insbesondere Hoteliers dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Hast du da Tipps?

DR: Ich habe zwei Kunden aus der Hotelbranche. Ein kleineres Hotel mit 40 Mitarbeitern und ein größeres Unternehmen mit fast 800 Mitarbeitern. Bei denen läuft das ganz unterschiedlich.

Die auf dem Land, die auch noch regional etwas unattraktiver sind, haben unglaublich Mühe an gute Leute zu kommen.

Die namhaften und großen Firmen bekommen teilweise so viele spontane Bewerbungen, daß sie aus einem gewissen Pool schöpfen können.

In großen Firmen, das bemerke ich auch, die haben ausgebildete HR-Fachleute die das gelernt haben. Die wissen dass es sehr wichtig ist, sich als Unternehmen um gute Leute zu bewerben.

Bei den kleinen, macht das die Ehefrau mit und das ist vielleicht beherzt und familiär, aber teilweise nicht der richtige Weg.

VW: Das es ausgebildete HR-Fachleute sind, ist auch in großen Häusern nicht immer gegeben. Ich hab es schon erlebt das der F&B Supervisor plötzlich HR-Referent ist. Das heißt, ich als Abteilungsleiterin hab vorher noch den Dienstplan für ihn geschrieben…
Diese Entscheidung habe ich nicht verstanden oder ob da überhaupt darüber nachgedacht wurde. Ich konnte das nicht ernst nehmen. Und ich habe es auch noch nie erlebt, dass HR einen hohen Stellenwert hat. Ich verstehe nicht, warum Hoteliers die Wichtigkeit dieser Position nicht anerkennen.

DR: Ich kann da einen Spruch dazu sagen, den mal ein Personaler zu mir gesagt hat: „Personal kann jeder“. Da sagt man halt, die Person hat sich da und dort bewährt, jetzt geben wir ihr noch ein Goodie, macht sie das noch.

In Wirklichkeit hat es die Geschäftsleitung in der Hand. Ich empfehle immer ins Organigramm zu schauen und zu sehen, wo ist das HR angesiedelt?

Ist sie einer kleinen Abteilung noch untergeordnet oder hat sie wirklich den Stellenwert, den sie verdient? Ich persönlich finde sie gut als Stabstelle der Geschäftsleitung, wo man dann auch in einer neutralen Position ist. Und HR ist eine der wenigen Stellen in denen man alt werden darf. Je älter man ist, desto mehr Lebenserfahrung bringt man mit und desto mehr Akzeptanz aber auch Gespür hat man für die Mitarbeiter. Das heißt nicht, dass junge Leute nicht haben, aber es macht viel aus ans HR mit einer gewissen Souveränität ranzugehen.

Bewerber suchen einen Job, keine Familie! Minute 08:00

VW: Du hast vorhin erwähnt, das das kleinere Hotel das du berätst auch so familiär ist. Das ist auch so eine Sache in den Stellenanzeigen. Da lese ich dann in Stellenanzeigen, „familiäres Team“ und das halte ich für eine ganz unpassenden Ausdruck in Stellenanzeigen. In erster Linie suche ich einen neuen Job und keine Familie.

DR: Ich unterrichte viel im HR und ich erinnere mich an jemand in einer Klasse, der sagte „Oh wir haben in total familiäres Team“. Und ich fragte dann wie das läuft. Der sagte, wir kochen immer alle mittags zusammen.
Für mich würde das bedrohlich klingen, weil ich mich gerne mittags auch mal ausklinke. Dann will ich nicht mit meinen Kollegen essen. Das hat nichts damit zu tun, dass ich die anderen nicht mag, sondern dass ich einfach auch mal für mich sein will. Für mich wäre das kein Werbeeffekt. Also mir geht es da so wie dir.

Wenn du in eine Stellenanzeige reinschreibst „ein familiäres Team wartet auf sie“, dann mag das den Tatsachen entsprechen, aber gleichzeitig heißt das auch, daß der Bewerber sich darauf einlassen muss. Damit kannst du oder selektierst du schon vorher. Denn es ist nicht für jedermann das Richtige.

Tatsachen, Erwartungen und Realität in Stellenanzeigen Minute 11:00

VW: Je nachdem wie alt der Bewerber ist oder wenn er frisch aus der Ausbildung kommt, dann spricht das die Person vielleicht an. Der denkt sich dann, ach ja da bin ich gut aufgehoben die sorgen für mich wie in einer Familie. Aber Familie kann eben auch schwierig sein, das merken wir regelmässig an Weihnachten oder Ostern. Und wenn das eben nicht stimmt, was in der Stellenanzeige steht, dann ist nach der Probezeit gleich wieder Schluss.

Bei Stellenanzeigen musst du bei den Tatsachen bleiben. Ohne Schischi.

DR: Für mich gibt es da zwei Dinge.
Einmal dass die Stelle schön beschrieben wird, im Sinne von, diese Aufgaben haben Sie und dorthin können Sie sich entwickeln. Und als zweites was der Bewerber auf der Stelle alles machen kann und auch das was nicht zutrifft.
Zum Beispiel, in der Anzeige steht, wir unterstützen Ihre Weiterbildung auf jeden Fall und wenn der Bewerber dann anfängt, heißt es, arbeite erst mal ein Jahr und dann schauen wir mal.

Schüre keine Erwartungen die nachher nicht zutreffen.

Das fördert nur eins: die Früh-Fluktuation und die Leute springen in der Probezeit ab.

Und da muss ich leider sagen, da neigen viele HR-Fachleute dazu, die Braut schöner zu machen als sie ist. Denn es klar, es geht um Werbung. Personalmarketing.

Die wichtigsten Aufgaben im HR Minute 12.30

VW: Was sind die wichtigsten Aufgaben im HR?

DR: Das HR braucht eine klare Position und dafür ist es wichtig, wie sie mit dem Geschäftsleitung klar kommt. Das mag viele zum Schmunzeln bringen, aber das ist für die HR-Arbeit essentiell. Als HR musst du in erster Linie hinter dem stehen, was die Geschäftsleitung tut. Wenn das nicht gegeben ist und die Werte nicht übereinstimmen, dann muss man sich trennen.

Die Geschäftsleitung hingegen muss gegenüber den Abteilungsleitern auch ganz klar kommunizieren, wo das HR steht.

Wichtige Schlüsselpersonen sind die Führungskräfte!

Als HR-Fachkraft müssen die Führungskräfte eine tolle Dienstleistung bekommen und die volle Unterstützung. Gleichzeitig müssen Führungskräfte dass HR in seiner Verantwortlichkeit akzeptieren und annehmen.

VW: HR ist also eine Gratwanderung.

DR: Ja, eine klassische Sandwich-Position.
Ich sage oft, wenn ihr einen lockeren Job wollt, dann sagt Ja. Sobald ihr anderer Meinung seid und sagt, so geht es nicht, muss man mit Gegenwind rechnen.

Und die Führungskräfte müssen sich an die Vorgaben und die Instrumente vom HR halten. Ich erlebe es gerade wieder. Die Mitarbeitergespräche werden unterschiedlich geführt, ein Abteilungsleiter gibt hier eine Lohnerhöhung der andere macht es wieder anders. Das führt zu Ungerechtigkeiten.
Im HR musst du es ausbügeln und die Betroffenen sind die Mitarbeiter. Die HR-Prozesse müssen natürlich zum Unternehmen passen, aber sie müssen eben auch eingehalten werden.

Personaleinführung neuer Mitarbeiter dauert mindestens 3 Monate! Minute 16:00

VW: Welche konkreten Tipps hast du für Hoteliers? Welche Tipps fürs Human Ressource kannst du an die Hand geben?

DR: Beginnen solltest du mit einer Personaleinführung. Das wird sehr oft unterschätzt.
Am ersten Arbeitstag eines neuen Mitarbeiters, begrüsst du ihn ordentlich, weist ohne in oder lässt ihn einweisen. Ein gutes Einführungsprogramm geht mindestens drei Monate. Ich spreche nicht von jedem Tag, sondern eine Einführung und die verschiedenen Abteilungen über eine gewisse Dauer. So dass der neue Mitarbeiter ankommen kann und nach drei Monaten die wesentlichen Aufgaben kann und das auch so fühlt.

Ein gutes Einführungsprogramm dauert drei Monate.

Dann geht es weiter mit der Haltung. Als Arbeitgeber musst du alles tun,

  • damit sich die Leute bei dir wohlfühlen
  • sich entwickeln können
  • weiterkommen, auch persönlich

Und beim Austritt gilt: fair bleiben, korrekt bleiben. Denn das ist Image und das spricht sich rum.

Das wird leider nicht wahrgenommen. Gerade auch in der Hotelbranche, merke ich, dass da sehr eigenartig auseinander gegangen wird. Das werden arbeitsrechtliche Sache gemacht, die nicht einwandfrei sind. Das spricht sich rum und dann musst du dich nicht wundern, wenn sich niemand mehr bewirbt.

Beim Austritt fair bleiben, das ist Image.

Fachkräftemangel, ist nicht messbar! Minute 18:00

VW: Das hab ich auch schon erlebt. Das erste was ich erfahren habe, welches Hotel nicht geht. Sofort wirst du da instruiert. Und die Hotels winken ab und sagen es sei ihnen egal. Aber auf der anderen Seite dann jammern und sagen, der Fachkräftemangel ist so groß, wir bekommen keine Leute mehr.

DR: Das Problem dabei ist, dass es nicht messbar ist. Du kannst nicht sagen, 30 % deiner Austretenden sind so und so behandelt worden und das hat sich dann so und so weitergesprochen. Du kannst es nicht messen, so wie zum Beispiel Umsatzzahlen. Das ist der Grund warum oft abgewunken wird.

Du kannst also nicht sagen, aufgrund unseres Führungsstils verlieren wir im Jahr 200’000 Euro.

Deshalb sind Austrittsgespräch sehr, sehr wichtig, um auch den Grund herauszufinden. Woran liegt es, dass dieser Mitarbeiter kündigt? Was können wir ändern. Das gehört alles dazu.

Dann ist der Fachkräftemangel tatsächlich selbst gemacht. Denn gute Hotels haben Blindbewerbungen, aus diesem Pool können sie schöpfen.

VW: Da muss ich etwas einwenden. Gut für den Gast ist nicht gleich gut für den Mitarbeiter.

DR: Das stimmt. Ich als Gast bekomme sehr viel mit. Und allgemein Gäste bekommen mehr mit, als alle denken. Denn wenn du z.B. zur Massage gehst und dir der Mitarbeiter erzählt, was alles in der Firma nicht gut ist. Dann möchte ich das nicht unterstützen und komme nicht wieder.

Bewertungsplattformen, z.B. kununu Minute 20:10

VW: Kann man Arbeitgeber nicht doch bewerten? Zum Beispiel durch die Bewertungsplattformen kununu? Dort ist das Image doch sichtbar…

DR: Ich halte von dieser Plattform nichts. Ich finde schlimm was da drin steht und ich bemerke einfach, dass sich dort Mitarbeiter äußern, die sich geärgert haben. Das ist alles sehr subjektiv. Die Beiträge sind sehr ungefiltert und da geht richtig die Post ab. Natürlich sehe ich auch Personaler die antworten, sehr gut antworten, aber grundsätzlich kann ich die Plattform nicht für voll nehmen.

Stellenanzeigen sind selbstverständlich Minute 22:00

VW: Neben der neuen Familie, die man oft finden kann, stehen auch Benefits drin, wie Mitarbeiterverpflegung oder faire Arbeitsbedingungen. Und auch das Selbstverständlichkeiten erwähnt werden, wie Tariflohn, Mindestlohn, Urlaubsanspruch. Im Prinzip gesetzliche Vorschriften an die man sich sowieso halten muss.

DR: Ich gehe davon aus, dass wenn ich in einem Hotel arbeite, da auch verpflegt werden. Und auch in Zeugnissen stehen solche Selbstverständlichkeiten.
Das ist immer so eine Hilflosigkeit, wenn man nicht genau weiß, was man in eine Stellenanzeige reinschreiben kann.

Trotzdem finde ich es Klasse, wenn Hoteliers reinschreiben was sie anbieten. Oftmals werden ja nur die Anforderungen genannt.

Ein konkreter Tipp für Arbeitgeber Minute 24:00

Es gehen eher drei Indianer, als das ein Häuptling geht.

DR: Ich erlebe es sehr oft, dass Vorgesetzte anhand ihrer Fachkompetenzen eingestellt werden. Das heißt, du schaust in den Lebenslauf und siehst, dass hat der Bewerber schon mal gemacht, super Fachkompetenz, wird eingestellt.

Dann fängt die Person an und scheitert innerhalb kürzester Zeit an seiner Sozialkompetenz. Sie bringt fachlich alles mit, aber verhält sich wie die Axt im Walde.

Stimmen für die Hotellerie: HR - Sozialkompetenz geht vor! Fachkompetenz ist lernbar.

Bei uns Personaler sagt man auch, es gehen eher drei Indianer, als das ein Häuptling geht. Du siehst das Manko und siehst das die Leute Reihenweise gehen, aber hälst trotzdem daran fest. Und bei einem Koch kommt dann noch das Können hinzu. Die Gäste loben ihn, er kocht einfach gut und dann kuckst du drüber hinweg, dass er die Mitarbeiter in der Küche zum Weinen bringt.

Fachkompetenz kann man schulen und lernen und darauf aufbauen.

Suche dir Leute, die eher eine ausgeprägte Sozialkompetenz haben. Das Fachliche kann man lernen.

VW: Vielen Dank Diana für das tolle Gespräch.

DR: Ich hab noch eine Überraschung für die Hörer und Leser. Ich habe 26 Tipps zum Bereich Personalmanagement von A – Z. Darin geht es um Gesundheitsmanagement, Mitarbeitergespräche und vieles mehr. Die kannst du dir unter dem folgenden Link abholen und runterladen.

Fazit

Selbstverständlich gibt es im HR Herausforderungen, die du meistern musst. Dafür brauchst du ausgebildete HR-Fachleute und keine ungelernte und nicht ausgebildeten Quereinsteiger. Der Human Ressource Abteilung im Hotel muss der Stellenwert zugesprochen werden. Schliesslich sind die Mitarbeiter das wertvollste Gut und wichtig, gerade für unsere Branche.

Falsche Versprechungen oder Selbstverständliches gehören nicht in eine Stellenanzeige. Aufrichtig und ehrlich muss sie sein und der Realität entsprechen. Wen suchst du überhaupt?

Und die Sozialkompetenz gehört bei Führungskräften in den Mittelpunkt gerückt. Es bringt nichts, wenn du einen Choleriker als Küchenchef hast und dir die Leute weglaufen. Flagge zeigen und Stellung beziehen!

Was sagst du zum Fachkräftemangel?

Hast du Schwierigkeiten Mitarbeiter zu finden? Antworte im Kommentarfeld unter diesem Beitrag.

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Über die Interviewpartnerin: Diana Roth, Herzblutpersonalerin

Stimmen für die Hotellerie: Human Resources mit Diana Roth, Herzblutpersonalerin

Diana unterstützt Personalverantwortliche in den tagtäglichen Herausforderungen im Personalmanagement.

Einzigartig ist ihr HRM-Coachingangebot, welches HR-Fachkompetenz mit HR-Persönlichkeitskompetenz verbindet. Die zwei wesentlichen Kernkompetenzen, die zum unternehmerischen Erfolg führen.

Diana Roth ist der festen Meinung: „Das Wichtigste in jedem Unternehmen ist das Personalmanagement“.

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