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Gender Pay Gap MICEstens unbekannt

Gender Pay Gap – MICEstens unbekannt

„Wie viel verdienst du?“
Diese Frage geht bei mir in die Magengrube. Darüber möchte ich nicht sprechen. Das geht niemand etwas an. Warum?

Über Geld spricht man nicht. Geld hat man oder man hat es nicht.
Wie viel ich verdiene, ist meine Sache. Und es ist Verhandlungssache.
Katrin ist da anderer Meinung und schreibt in ihrem neuen Gastbeitrag über den Gender Pay Gap. Mit anderen Ansätzen und interessanten Vorschlägen.

Über Geld spricht man nicht. Sollten wir aber!

Über Gender Pay Gap (GPG), also den geschlechtsspezifischer Lohnunterschied zu Gunsten der Männer wird häufig gesprochen und geschrieben.

Erst kürzlich hörte ich wieder von den Ergebnissen der Umfrage der tw tagungswirtschaft mit dem Titel „Don’t call me dear“. Die Beteiligung an der Umfrage „Frauen in der Veranstaltungsindustrie“ war hoch und “deckt grosse Baustellen auf: Beim Thema Gehalt und Karriereperspektive fühlt sich jede zweite Frau im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen nicht gleich behandelt.”

Genau das ist aus meiner Sicht ein Punkt, den wir viel zu selten diskutieren. Wir wissen nicht einmal, wer wie viel verdient. Häufig sprechen wir nicht einmal mit dem Partner über unsere Finanzen.

Am Anfang steht die Lohnverhandlung

Lohnverhandlungen wurden “schon immer so” geführt.

Aber warum?

Warum werden Gehälter überhaupt nach dem altbekannten Schema verhandelt? Wieso ist es überhaupt so, dass Gehälter so intransparent sind, verhandelt werden und unterschiedlich vergeben werden können? Warum nehmen wir diesen Prozess in vielen Fällen als so selbstverständlich hin?

Warum legen wir die Zahlen nicht einmal ganz transparent auf den Tisch?

Transparenz von A bis Z

In anderen Bereichen des Lebens gehen wir sehr viel transparenter vor.

Bei vielen Waren, bei den meisten Reisen sogar bei Dienstleistungen oder Immobilien kenne ich vorher den Preis – oft genau bis auf den letzten Cent und zwar im Voraus.

Wir vergleichen, was das Zeug hält und schaffen so die Existenzgrundlage für Vergleichsportale jeglicher Couleur und Branche.

Die Beträge, die ich da vergleichen kann, sind mit Blick auf unsere Gehälter teilweise “echte peanuts”. Ob meine Steuer-Software nun 19,99 Euro oder 29,99 Euro kosten wird, kann ich sehr transparent einsehen.

Ich kann mir sogar ganz bequem eine Nachricht schicken lassen, fällt der Preis unter meine Wunschgrenze. Verglichen mit dem monatlichen Salär ist die Hebelwirkung dieser Preistransparenz äusserst gering. Ausserdem könnten wir, wenn wir diesen Hebel betätigt haben und alle Arbeitnehmer einen fairen Lohn erhalten, auch gleich unsere Geiz-ist-Geil-Mentalität ablegen. Dann erhielten alle Erbringer von Dienstleistungen und Produzenten von Waren fairen Preise – ganz im Sinne des MICE-Wertekodex.

Vorab wissen, was in der Lohntüte drin ist

Was das mit dem Gender Pay Gap zu tun hat?

Aus meiner Sicht eine ganze Menge!

Wüssten Frauen von vornherein, was sie oder ihre männlichen Kollegen in der vakanten Position verdienen können, wäre die anschliessende Diskussion um die Gehaltslücke überflüssig.

Warum können wir nicht schon vorab festlegen, welches Gehalt für welche Position gezahlt wird? Wie wäre es, wenn in allen Stellenanzeigen – und nicht nur in denen des öffentlichen Dienstes – stünde: “Sie verdienen 2.000 Euro”.

Dann überlege ich mir, egal ob Mann oder Frau, ob ich mich bewerben will oder nicht.

Wir, also Arbeitgeber, könnten dann nicht mehr verhandeln falls der Bewerber einige Qualifikationen nicht erfüllt oder sie übererfüllt?

Dann könnten wir zumindest Gehaltsbandbreite angeben. Dann stünde in den Anzeigen: “Wir zahlen ein Monatsbrutto zwischen 2000 und 3000 Euro”. Oder wir lehnen uns an die Einstufungen des Öffentlichen Dienstes an und geben Gehaltsstufen und einen individuell verhandelbaren Zuschlag an.

Wenn wir nur wollten, gäbe es zahlreiche Möglichkeiten, mit dem Gehalt von Frauen und Männern transparent umzugehen. Frei nach dem Motto: “Wer will findet Wege, wer nicht will, der findet Gründe.”

Wer will, findet Wege. Wer nicht will, findet Gründe

Das Märchen von der Transparenz

Zu der – oben erwähnten – gefühlten Lohnlücke kommt die statistisch erwiesene Lohnlücke hinzu. Diese beträgt im 21. Jahrhundert aus verschiedenen Gründen immerhin 21 Prozent.

Brandaktuell und viel diskutiert: Das seit dem 6. Januar 2018 geltende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll Gehaltsdifferenzen von Männern und Frauen aufdecken und beseitigen. Arbeitnehmer haben nun ein Recht zu erfahren, wie ihre Kollegen bezahlt werden. Allerdings gilt dieses Recht nur

  • für die Kollegen des jeweils anderen Geschlechts und die mit ähnlichen Tätigkeiten
  • für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Arbeitnehmern
  • wenn der Anspruch in Textform geltend gemacht wird
  • alle 2 Jahre

Mit Blick auf die Gender Pay Gap ist dieses Gesetz sicherlich ein Schritt in die richtige Richtung. Doch schon aus den Bedingungen kann man ablesen, dass es nicht flächendeckend wirksam werden kann. Zudem ist das Gesetz kein Lohngleichheitsgesetz.

Mit anderen Worten: Es gibt keinen Anspruch für gleichwertige Tätigkeit dasselbe Entgelt wie der vergleichbare Beschäftigte zu erhalten.

Transparenz im Bewerbungsverfahren

Doch wie sieht es mit transparenten Verhandlungen vor dem Eintritt in ein Unternehmen aus?

In vielen Stellenanzeigen fordern Unternehmen schon heute Bewerber auf, ihre Gehaltsvorstellungen mit den Bewerbungsunterlagen einzureichen.

Eine weit verbreitete Schlussfolgerung dazu lautet: “Wirst du darauf hin eingeladen, kannst du davon ausgehen, dass deine Forderungen beim Arbeitgeber weitestgehend auf Zustimmung treffen.”

Die Praxis sieht häufig anders aus. Viele von uns haben das schon einmal selbst erlebt. Da testen Unternehmen, wie weit der Bewerber sich herunter handeln lässt – bis in die letzte Runde hinein.

Der Branchenvergleich

Karriere-Ratgeber empfehlen Bewerbern ebenfalls, vorab Gehaltsvergleiche zu recherchieren. Jeder, der einen etwas ausgefalleneren Job oder Lebenslauf hat, kommt hier schnell an das Ende der relevanten Statistiken.
Ein Beispiel:
Eventmanager verdienen laut gehalt.de beispielsweise zwischen 35.000 und 44.000 Euro – je nach Stadt oder Bundesland. Dass laut gleicher Quelle der Leiter einer Eventabteilung in Berlin deshalb zwischen 81.355 € und 107.790 € verdient, wage ich anzuzweifeln.

Gemäss des “Stepstone Gehaltsreports 2016” verdienen Eventmanager mit einer akademischen Ausbildung nach zwei Jahren ein Bruttogehalt von 33.150 Euro. Ich frage mich wie viele der Eventmanager, die diesen Blogbeitrag lesen, dieses Gehalt nach nur zwei Jahren Berufserfahrung tatsächlich erreichen konnten.

Diese Statistik bildet noch die Gehälter von Eventmanagern mit bis zu 10 Jahren Berufserfahrung ab.

Dann hört die Information schlichtweg auf.

Was ist mit denen, die deutlich länger in ihrem Job aktiv sind? Die zum Leiter der Eventabteilung aufsteigen, Director oder angestellter CEO in der MICE-Branche werden?

Abgesehen davon, wie sollen diese Statistiken die eigenen Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen wiederspiegeln? Wie sollen die Anforderungen des Unternehmens, wie Know-how, Reisetätigkeit, Urlaub, Überstunden & Co. in diese Statistik einbezogen werden?

Transparente Gehälter schonen Ressourcen – für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Neben der Gleichbehandlung von Frauen und Männern bei der Entlohnung hätte ein transparentes Gehaltsverfahren also auch noch einen schönen Nebeneffekt für wechselwillige Arbeitnehmer. Diese könnten sich in Bewerbungsprozessen viel Zeit und Geld sparen, kennen sie alle Modalitäten einer Stellenanzeige vorab.

So manch einer würde sich gar nicht erst bewerben und so manch ein Personaler und Geschäftsführer ersparte sich so sicherlich ebenfalls viel Zeit. Sie könnten sich dann nur noch mit den wirklich passenden Kandidaten beschäftigen. Bewerber und Bewerberinnen, die in der finalen Runde wegen des Gehaltswunsches aussteigen oder die sich im Nachhinein unfair behandelt fühlen, gehören dann hoffentlich der Vergangenheit an.

Eine weitere Möglichkeit, die Gehaltslücke zwischen Frauen und Männern in der MICE- oder der Hotelbranche zu verringern, wären transparente Informationen aus der Branche für die Branche.

Was ich damit meine?

Verbände in Hotellerie oder für Locations bzw. für Eventplaner könnten ihre Mitglieder nach den Gehältern befragen. Diesen Job könnte auch eine Universität oder eine Duale Hochschule übernehmen. Vielleicht möchte auch eine Absolventin dies in ihrer Abschlussarbeit analysieren.

All diese Studien müssten natürlich Anonymität wahren. Sie könnten die Gehaltsangaben beispielsweise nach Kategorien wie Umsatz, Gewinn, Mitarbeiteranzahl, Locationgrösse oder Zahl der Zimmer klassifizieren. Die Ergebnisse solch einer Studie würden wechselwilligen Arbeitnehmern bei der Arbeitgeberwahl helfen und Arbeitnehmerinnen beim Nachverhandeln unterstützen.

Selbstverständlich hätten auch Arbeitgeber eine Verhandlungshilfe auf ihrer Seite. Denn wer weiss schon wirklich, was der Mitbewerber zahlt? So könnten die Ergebnisse der nächsten Umfrage zu „Frauen in der Veranstaltungsindustrie“ die realen statt der gefühlten Gehaltsunterschiede aufzeigen und hoffentlich auch beseitigen.

Jetzt bin ich gespannt!

Bist du transparent mit den Löhnen?

Lässt du die Katze schon in der ersten Bewerbungsrunde aus dem Sack?

Und du als Bewerber: Findest du, dass Lohn transparent gehalten werden soll oder sprichst du nicht über Geld?

Hinterlasse mir gern ein Kommentar unter diesem Beitrag.

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Über die Autorin:

Katrin Taepke bloggt auf www.micestens-digital.de und ist Eventprofi mit Leidenschaft für Digitalisierung und interaktive Eventformate. Seit mehr als 20 Jahren organisiert sie Events unterschiedlichster Größe und Ausrichtung.

Ihr Credo: Rettet die Welt vor frontaler Vortragsbeschallung und nutzt digitale Tools für Eure Prozesse!


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