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Das Märchen vom Employer Branding in der Hotellerie Teil 2

Per Definition beschreibt das so genannte Employer Branding – im Deutschen auch als Arbeitgebermarkenbildung bezeichnet – alle aktiven, strategischen Massnahmen, um ein Unternehmen sowohl für bestehende als auch für potentielle neue Mitarbeiter attraktiv zu gestalten. Das Employer Branding bedient damit eine Schnittstelle zwischen Marketing-Jobs und der Personalwirtschaft. www.absolventa.de

Employer Branding verbindet die Marketing – Abteilung mit der Personalabteilung. Somit ist meine Aufforderung für die Stellenbeschreibungen jeweils eine Persona zu erstellen gar nicht so abwegig.

Wenn du dir die Stellenanzeigen in Teil 1 nochmal durchliest, wirst du mir sicherlich zustimmen, das darin nichts von Marketing enthalten ist, oder?

Fakten, Fakten, Fakten werden darin aufgezählt und eher schlechte, als rechte Benefits gegeben. Bewerben würde sich darauf wohl kaum jemand.

Also ich nicht. Und du?

EVP = Werteversprechen des Arbeitgebers

Kennst du den Begriff USP?

Das ist das Alleinstellungsmerkmal bzw. das Unique Selling Proposition deines Hotels.

Was macht dein Unternehmen einzigartig? Warum sollen deine Gäste und Kunden ausgerechnet bei dir schlafen, wenn es doch tausend andere Hotels gibt?

Im Employer Branding heisst das EVP = Employer Value Proposition. Es beschreibt exakt was der Arbeitnehmer erwarten kann.

  • Arbeitsumfeld
  • Entwicklungsmöglichkeiten
  • Arbeitsplatzgestaltung
  • Vergütung
  • Karrierechancen
  • usw.

Grundlage für die Formulierung des EVP (Employer Value Proposition) sind die Antworten auf die Fragen:

  • Warum sollte sich eine Fachkraft bei uns bewerben?
  • Was unterscheidet uns von anderen Hotels?
  • Welcher Erwartungen haben wir an unsere Mitarbeiter?
#Employerbranding - #EVP, der #USP im „war of talents“ Klick um zu Tweeten

Positionierung, Versprechen, Glaubwürdigkeit & Touchpoints

Mit den Antworten auf diese Fragen positionierst du dein Hotel auf dem Arbeitgebermarkt und kannst zur Marke werden.

Wichtig dabei:

Das Versprechen das du gibst, muss eingehalten werden. Sonst leidet die Glaubwürdigkeit deines Unternehmens und das spricht sich schneller rum, als dir lieb sein kann.

Und die Glaubwürdigkeit muss überprüfbar sein und sich bestätigen.

In dieser Phase geht es darum, möglichst viele Touchpoints mit potenziellen Bewerbern zu haben.

Das kann mit einem Messeauftritt gelingen oder in dem ein neuer Mitarbeiter ein Praktikum oder „Schnuppertag“ machen kann.

Die Öffentlichkeitsarbeit rückt ins Zentrum der Aufgaben der Personalabteilung.

Mit dem #employer #branding beginnt die Öffentlichkeitsarbeit der Personalabteilung. Schafft das die #Hotellerie? Klick um zu Tweeten

Nur zufriedene Mitarbeiter können die Arbeitgebermarke authentisch transportieren

Und hier fängt für mich das Märchen des Employer Branding in der Hotellerie an.

Ich kenne ein paar Hotels die eine starke Arbeitgebermarke aufbauen wollen. Der Plan ist gut, es scheitert allerdings an der Umsetzung.

Meines Erachtens ist der Fokus falsch.

Diese Hotels starten mit dem Employer Branding, weil es gerade in ist. Keiner weiss so recht um was es geht.

#employerbranding das Buzzword in der #hotellerie und keiner weiss so recht was es bedeutet. Klick um zu Tweeten

Die Mitarbeiter die bereits im Unternehmen sind, werden vergessen.

Anstatt im Inneren des Hotels zu beginnen und zu fragen, was die Mitarbeiter brauchen, womit sie zufrieden oder unzufrieden sind, wird kopflos eine Kampagne gestartet die neue Mitarbeiter gewinnen soll.

Trifft die Praktikantin oder die neue Mitarbeiterin auf unzufriedene Kollegen ist die ganze Arbeit für die Katz.

Mitarbeitergespräche helfen bei der Employer Value Proposition

Die Strategie für das Employer Branding sieht vor, die Mitarbeiter im Prozess zur Arbeitgebermarke mitzunehmen.

Nett.

Grundlage hierfür können die Jahresgespräche sein oder der allseits bekannte „Kummerkasten“.

Dabei frage ich mich, wie ein standardisierter Vorgang – und das sind meines Erachtens nach diese Jahresgespräche – zu einem erfolgreichen Employer Branding beitragen können?

Mal ehrlich.

Mitarbeitergespräche sind lächerlich.

Sie gaukeln ernsthaftes Interesse am Mitarbeiter vor und bringen am Ende nichts.

Sie sind Zeitdiebe.

Standardisiert, nicht praxistauglich, Augenwischerei, unnötig.

Jahresgespräche bringen nichts. Sie sind Zeitdiebe, Augenwischerei unpraktisch, unnötig. #employerbranding #hotellerie Klick um zu Tweeten

Darin steht am Ende ein Ziel für den Mitarbeiter wie zum Beispiel: „Das Jahresbudget erreichen“ oder für den Arbeitgeber „Fortbildung ermöglichen“

Damit will sich doch keiner beschäftigen.

Wäre es nicht besser regelmässig oder unregelmässig, ehrliche und offene Gespräche zu führen, die meintwegen in einem Protokoll festgehalten werden?

Es bringt doch nichts zum Zeitpunkt X ein festgelegtes Gespräch zu führen, dass die Antworten per Multiple Choice vorgibt.

Wie kann damit eine Mitarbeiterin individuell gefördert werden?

Oder wie kann damit ein Arbeitgeber beurteilt werden?

Aus solchen standardisierten Gesprächen lässt sich auch beim besten Willen keine Employer Branding Strategie ableiten.

Das ist doch Müll!

Für ehrliche und offene Gespräche braucht es Vertrauen. Für Vertrauen müssen Worte und Handlungen übereinstimmen und Versprechen gehalten werden.

Hinzu kommt, dass Hotels schon bei der Erstellung des USPs scheitern.

Wie soll dann die Erstellung eines EVPs gelingen?

Wenn du mehr über Employer Branding wissen willst, empfehle ich dir den Blog auf www.personio.de.

7 Gründe, warum der Fachkräftemangel in der Hotellerie nicht existiert

  1. Eine Freundin sucht seit einiger Zeit eine Stelle in der Hotellerie. Sie verfügt über 20 Jahre Berufserfahrung in der gehobenen Hotellerie und Gastronomie. Die Absagen sind vielfältig. Sie spricht keine 5 Fremdsprachen, hat kein BWL- Studium absolviert oder einen Abschluss einer Hotelfachschule. Was sie aber hat ist Erfahrung und sie hat im Familienbetrieb gearbeitet. Somit hat sich Erfahrung und Kenntnis in BWL, leider nicht per Diplom sondern per Praxis. Sie ist Fachkraft, brennt für ihren Job und geht dennoch leer aus. Komisch oder? Wenn doch alle so händeringend nach Fachkräften suchen.
  2. An Hotelfachschulen werden grossartige Karrieren versprochen. Doch wer soll die Basisarbeit machen? Von 0 auf 100 direkt nach der Ausbildung und dem Studium. Auch so kann man sich Fachkräfte vergraulen. Weil es nicht stimmt. Hotellerie ist people business und braucht die Hands-on- Mentalität.
  3. Um Personalkosten zu sparen, werden ungelernte Kräfte eingestellt. Die kosten weniger, können aber auch nichts. Oder es fehlt ihnen schlicht an dem „Gastro-Spirit“. Das vergrault die Fachkräfte, die täglich mit den Studenten – Kellnern kann ja jeder – zusammenarbeiten müssen und sich den Mund fusslig reden. Solche Studenten bringen übrigens auch nichts für den Umsatz. Aufmerksamer Service – Fehlanzeige. Die leere Wasserflasche bleibt leer, der Kaffee zum Dessert wird nicht angeboten. Zusätzlicher Umsatz durch Upsell findet nicht statt.
  4. Es fehlt an Nachwuchs! Deshalb ist der Fachkräftemangel so gravierend! Diese These ist für mich unlogisch. Auszubildende sind doch keine Fachkräfte. Sie müssen es lernen und sind nach der Ausbildung Gesellen und dann erst Fachkraft. Dieser Fokus auf den Nachwuchs macht mich wahnsinnig! Hier wird eindeutig Ursache und Wirkung verwechselt.
  5. Einige Hotels bieten interne Weiterbildungsmöglichkeiten an. Ich persönlich halte das für Gehirnwäsche und dabei steht keinesfalls der Mitarbeiter im Mittelpunkt. Dabei geht es hauptsächlich darum Jahresziele abzuarbeiten und am Ende sagen zu können, dass der Mitarbeiter weitergebildet wurde. Ich halte es für sinnvoller die Mitarbeiterin nach ihren Wünschen weiterzubilden und auf ihre Wünsche einzugehen.
  6. Mitarbeitermotivation ist wichtig für jedes Unternehmen. Nur motivierte Mitarbeiter arbeiten gut. Die Mitarbeiterin soll ein Konzept erarbeiten, um beispielsweise die Kaffeepause oder die Pausenzone zu verbessern. Hochmotiviert geht die Mitarbeiterin ans Werk, sammelt Ideen, formuliert das Konzept und legt es stolz dem Chef vor. Der hat ein paar Sachen, die geändert haben will. Klar, ein Chef kann ja nicht einfach ein Konzept akzeptieren. Also bessert die Mitarbeiterin aus, gibt sich noch mehr Mühe. Sie legt das überarbeitete Konzept vor. Der hat ein paar Sachen, die geändert haben will. Klar, ein Chef kann ja nicht einfach ein Konzept akzeptieren. – STOPP – du hast das schon mal gelesen? Stimmt. Denn das ist eine Endlosschleife. Das Konzept wird nie umgesetzt. Die Mitarbeiterin soll einfach nur beschäftigt werden.
  7. Eine Mitarbeiterin kündigt. Was denkst du? In 99% der Fälle: „Reisende soll man nicht aufhalten.“ So einfach ist das. Wenn doch alle händeringend nach Fachkräften suchen, warum geht man einer Kündigung nicht auf den Grund und fragt mal nach, ob man die Mitarbeiterin halten kann?

Müssen Mitarbeiter gebunden werden?

Mitarbeiter - AN - Bindung? Muss das sein?

Als ich meine Lehre zur Hotelfachfrau begann, war für mich wichtig, dass ich überall auf der Welt arbeiten konnte. Ursprünglich wollte ich übrigens Stewardess werden. Doch die Lufthansa hat leider zur Zeit meiner Bewerbung Stellen abgebaut.

Mein Ziel war es also überall auf der Welt einen Arbeitsplatz zu bekommen. Ich wollte nach Amerika, Frankreich und England.

Heutzutage oder vor allem in der Hotellerie ist es Usus, nicht dauerhaft an einem Ort zu sein. Es werden Leute gesucht die viel Erfahrung haben und im Schnitt bleiben die Mitarbeiter 2-3 Jahre in einem Hotel.

Das ist natürlich auch abhängig vom Produkt. Das was heute in anderen Branchen zur Normalität wird, nämlich dass man nicht von der Lehre bis zur Rente im selben Betrieb arbeitet, war damals schon normal für die Hotellerie.

Und vielleicht geht die Hotellerie das Ganze deshalb falsch an und entwickelt sich zurück.

Mit steigender Betriebszugehörigkeit, erhöht sich auch die Betriebsblindheit.

Macht #Mitarbeiterbindung Sinn in der #Hotellerie? Oder führt sie nicht nur zu #Betriebsblindheit? #employerbranding Klick um zu Tweeten

Aus diesem Grund sind neue Mitarbeiter besonders wertvoll. In der Eingewöhnungsphase oder wie es im Employer Branding heisst: im Onboarding, werden Prozesse hinterfragt und neue Ideen eingebracht.

Der frische Blick von aussen hilft dabei. Das kann auch durch externe Berater passieren.

Einfach ist das nicht und stellt langjährige Mitarbeiter (die es trotzdem gibt) oder den Eigentümer vor Herausforderungen.

Der Wille zur Veränderung muss vorhanden sein!

Die Hotellerie braucht Talente und Projektmanager!

Anstatt nach einem Mitarbeiter zu suchen, der den Anforderungen des Hotels oder der Stelle entspricht, müssen Talente gesucht werden.

Mitarbeiter die etwas gut können oder in einer Disziplin Experte sind, können dem Unternehmen zeigen wie es geht.

Das kann die Erarbeitung einer Digitalisierungsstrategie sein, die Einführung des Revenue Managements, die Erstellung eines F&B – Konzepts, die Social Media Kampagne oder die Neuausrichtung des Tagungsbereichs.

Es sollten Projektmanager gesucht werden, die eine Aufgabe im Hotel erfüllen.

#Hotels brauchen #Talente und #Projektmanager, die ihnen zeigen wie es geht. Das ist modernes #Leadership. Klick um zu Tweeten

Wenn diese Aufgabe erledigt ist, geht es weiter. Entweder im Unternehmen oder wo anders.

Und hier sollten die Personalagenturen ihren Teil dazu beitragen. Diese Agentur hat diese Lösung bereits in ähnlicher Form umgesetzt.

Diese könnten einen solchen Pool an Fachkräften bereithalten und in die Hotels entsenden, wenn es benötigt wird.

Natürlich brauchen Hotels ein Basisteam. Doch die Kompetenzen ausser der Reihe können zugekauft werden.

Damit würde sich dann auch die Debatte um die Arbeitszeit erledigen, da der Einsatz zeitlich individuell gestaltet werden kann.

Hotellerie neu denken

Probleme kann man niemals mit derselben Denkweise lösen, durch die sie entstanden sind Albert Einstein

Erst neulich bei einem Vortrag habe ich wieder erkannt, wie festgefahren die Hotellerie ist und wie sehr sie die Scheuklappen aufhat.

Anstatt zu jammern und zu klagen, sollten Lösungen gesucht werden. Auch wenn das Arbeit bedeutet und Selbstkritik erfordert.

#Hoteliers müssen eingefahrene Muster hinterfragen und nicht versuchen mit gleichen Denkmustern ein anderes Ergebnis zu erreichen. #fachkräftemangel #hotellerie #employerbranding Klick um zu Tweeten

Und sie muss sich von Glaubenssätzen lösen, die auch dann nicht stimmen, wenn sie immer und immer wieder wiederholt werden!

Aus diesem Grund sage ich: Fachkräftemangel gibt es nicht!

#Fachkräftemangel in der #Hotellerie gibt es nicht! #Lösungen mit alten Denkmustern finden funktioniert nicht! Klick um zu Tweeten

Fazit

Brandzeichen für Mitarbeiter? Employer Branding in der Hotellerie

Cowboys brandmarken ihre Herde mit Brandzeichen und die Hotellerie betreibt mit ihren Kampagnen Employee Branding und nicht Employer Branding.

Müssen Mitarbeiter gebrandmarkt werden? Heisst es #EmployEE oder #EmployER #Branding? #Fachkräftemangel Klick um zu Tweeten

Dadurch wird der angebliche Fachkräftemangel nicht aufgehalten.

Ich bin nach wie vor der Überzeugung, dass der Fachkräftemangel nicht existiert auch wenn ich hier auf meinem Blog erboste Kommentare erhalte oder in den sozialen Netzwerken einige Spitzen hinnehmen muss.

Die Hotellerie ist eine wunderbare Branche. Wir arbeiten mit vielen unterschiedlichen Menschen zusammen aus unterschiedlichen Kulturen mit verschiedenen Mentalitäten. Durch unsere Kollegen und unsere Gäste erhalten wir eine Menschenkenntnis, wie es vermutlich in anderen Branchen nicht möglich ist.

Einzigartig ist unsere Auffassung von Teamwork. Wir stehen füreinander ein! Auch das gibt es in keiner anderen Branche!

Wir erfüllen die Grundbedürfnisse Schlafen und Essen und erhalten die Wertschätzung unserer Gäste.

Das erste Hotel wurde übrigens 817 eröffnet.

Was hälst du von Employer Branding?

Bist du der Meinung, dass der Fachkräftemangel existiert?

Denkst du auch neu über die Hotellerie?

Infografik zum Employer Branding in der Hotellerie – pin it!

6 Phasen des Employer Branding in der Hotellerie

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2 Kommentare

  1. Ein Leser hat mir folgenden Kommentar zukommen lassen:

    Die Hotel-und Gastronomie Branche plagt kein Fachkräftemangel, sondern mangelnde Attraktivität.
    Und was der Branche fehlt, ist Weiterdenken und Hinterfragen! Wenn wir uns die Frage stellen: gibt es denn wirklich einen Fachkräftemangel ? Dann sage ich Nein. Dafür gibt es aber eine Menge Schieflagen, die man gerade rücken kann / sollte.

    In der deutschen Gastronomie und Hotellerie bleiben zunehmend nicht nur Ausbildungsplätze, sondern auch normale Arbeitsstellen und Führungspositionen unbesetzt. Das liegt weniger am mangelnden Angebot: vielleicht an der fehlenden Nachfrage…ganz sicher aber auch in der Personalarbeit sehr vieler Unternehmen: Recruiting ist harte Arbeit und – wie die Welt um uns herum – ständig im Wandel. Wem Fachkräfte fehlen, der ist meistens einfach stehen geblieben. Die meisten Unternehmen haben unheimliche Schwierigkeiten aus veralteten Denkmustern auszusteigen. Zu viele Unternehmen haben die „Wir machen das schon immer so…“ Einstellung verinnerlicht und pfeifen arrogant auf die rasanten technischen und verhaltensspezifischen Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt.

    Wirklich gute Mitarbeiter waren schon immer rar und werden es auch immer bleiben.
    Schnell wird auf den demographischen Wandel verwiesen. Dies ist sicher ein nicht zu unterschätzender Faktor, dem sich allerdings aber auch andere Wirtschaftszweige gegenüber sehen.

    Schauen wir doch den Tatsachen einmal direkt ins Auge und drücken uns klar aus: Wir diskriminieren!
    Talente im eigenen Betrieb werden übersehen und nicht gefördert. Bei einem Vorstellungsgespräch sind die Rollen klar verteilt: beide Seiten kennen den üblichen Fragenkatalog. Doch dieses „Laientheater“ führt nur selten zu guten Ergebnissen. Erstens liefern standardisierte Vorstellungsgespräche nur ein verzerrtes Bild vom Bewerber und zweitens neigt man dazu Leute einzustellen, die uns selbst möglichst ähnlich sind. Statt interessante Kandidaten holt man sich Klone des Personalchefs ins Haus.
    Heimischen & ausgebildeten Potenzialen wird regelmäßig der Riegel vorgeschoben, sobald sie sich der “Deadline 35” nähern. Von älteren Bewerbern ganz zu schweigen.

    Ausländerinnen und Ausländer haben allein aufgrund ihres Namens nachweisbar deutlich schlechtere Chancen in ein Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Frauen bis Ende der Dreißiger sind ein potenzielles Risiko für Fehlzeiten oder unverschämte Arbeitszeitwünsche.
    Sie alle – mehrere hunderttausend Fachkräfte ! – haben einfach so, ohne ihr Zutun und vor allem ohne Bezug auf ihre Kompetenzen und Talente, ein stark erhöhtes Risiko, schon in der ersten Runde im Auswahlprozess k.o. zu gehen.

    Dabei könnte man sehr gut Arbeitsbereiche wie Empfang, Housekeeping, Service und/oder Küche auf dem Arbeitsmarkt als Teilzeitjobs an ältere Bewerber anbieten, die nicht Fulltime arbeiten können /wollen, da sie nur eine begrenzte Zeit zur Verfügung haben. Dieser Markt ist sehr groß und möchte bedient werden.
    Vergessen wir ebenfalls nicht das Riesenpotential der Frauen, welche nach einer Babypause, wieder auf den Arbeitsmarkt integrieren wollen.

    Man könnte sehr flexibel auf die Zeitwünsche der Arbeitnehmer eingehen, wenn man ein entsprechend quantitatives Potenzial zur Verfügung hat. Zudem kann man sich intensiver mit seinen Auszubildenden & Mitarbeiter beschäftigen und saisonal bedingte Schwankungen sind ebenfalls gut zu berücksichtigen.
    Ich möchte das Thema auch nicht einfach so schwarz / weiß beschreiben und alles über einen Kamm scheren : Trotzdem denke ich das sich einige Problemstellungen auf dem Arbeitsmarkt einfacher lösen lassen. Fehlende Flexibilität im Personalmanagement lassen Arbeitssuchende und Arbeitgeber ganz einfach nicht zusammenfinden.

    Um sinnvoll zu wirtschaften ist das respektvolle Miteinander aller Generationen erforderlich. Denn alle haben Stärken & Schwächen. Und können sich trefflich ergänzen, wenn sie Bereitschaft zur Reflektion mitbringen.

    Neben der Haltung spielt für jeden Beruf natürlich auch das Talent eine Rolle. “Talent” ist jedoch kein Punkt, der im Lebenslauf erwähnt wird. Darüber sollten sich Unternehmen klar werden. Im Service sind Einfühlungsvermögen und Kreativität viel wichtiger als eine Eins in Altgriechisch.
    Business-Englisch oder Computerkenntnisse lassen sich nachschulen – Leidenschaft für die Aufgabe und echte Talente aber nicht. Wenn Unternehmen dem Fachkräftemangel nicht zum Opfer fallen wollen, müssen sie von ihren Klischeevorstellungen des perfekten Mitarbeiters abrücken und ernsthaft nach Talenten suchen. Intern und extern.

  2. Pingback: Der Mythos vom Fachkräftemangel in der Hotellerie | Hotel-O-Motion

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