Digitale Arbeitskultur: innovativ, disruptiv, mutig & entschlossen – Recap zum Digiday 2018

Digitale Arbeitskultur: innovativ, disruptiv, mutig & entschlossen - Recap zum Digiday 2018
Digitale Arbeitskultur: innovativ, disruptiv, mutig & entschlossen - Recap zum Digiday 2018

(Kooperation)

Der Digiday 2018 – Digital & Innovation Day – fand am 05. Dezember 2018 statt. Bereits im Vorfeld wurde ich auf die Veranstaltung eingestimmt und habe zur Blogparade  „Digitales Workout ein Must in der heutigen Arbeitswelt – Blogparade #Fitnessprogramm4punkt0“ einen Beitrag geschrieben.

In meinem Artikel „#FITNESSPROGRAMM4PUNKT0: Wie wirst du zum digitalen Hotelheld?“ schreibe ich über Best Practices und Fehlerkultur. Denn Fehler dürfen und müssen passieren. Warum? Aus ihnen können wir lernen. Das ist leider immer noch nicht überall angekommen und wird daher wenig praktiziert.

Digitalisierung beginnt beim Mensch. Mit dem richtigen Mindset. Du musst nicht alles können, denn du hast Mitarbeiter die du mit ihren Talenten einsetzen kannst. Das Team ergänzt sich und arbeitet Hand in Hand.

Neugierde, konstruktives Feedback und Vernetzung sind ein paar Skills die du im Set haben solltest. Mit dem richtigen Mindset und Skillset schaffst du etwas neues, das du alleine nicht geschafft hättest.

Ergänzt wird das ganze mit dem Toolset. Dazu zählen Virtual Reality, Augmented Reality, digitale Tools und ihr Einsatz entlang der Customer Journey. Also von der Buchung bis zur Abreise und darüber hinaus.

Denn eins ist sicher:

Digitalisierung ist nicht wie ein Schnupfen. Sie geht nicht wieder weg.  – Ossi Urchs –

Digitale Arbeitskultur: innovativ, disruptiv, mutig, sozial kompetent & entschlossen - Recap zum Digiday 2018

Keynote: Wie führe ich im digitalen Zeitalter? Minute 02:35

Auf dem Digiday 2018 konnte ich mir drei Interviewpartner an den Tisch holen.
Ich spreche mit Christiane Brandes-Visbeck von Ahoi-Consulting.

VW: Hallo Christiane, vielen Dank dass du dir die Zeit nimmst für dieses Interview!

CBV: Vielen Dank. Es freut mich dass ich hier sein darf.

VW: Du hast in deiner Keynote etwas interessantes gesagt und mich damit echt abgeholt. Du sagst, alles was mit „du bist zu“ beginnt, ist grundsätzlich ein Stopper und etwas Negatives.

CBV: In meiner Keynote ging es letztendlich und das Thema wie bin ich eine Führungskraft im digitalen Zeitalter? Oder auch wie funktioniert das eigentlich mit diesem New Work?

Da war meine Idee, daß man miteinander arbeiten sollten, auch wenn man ganz unterschiedlich ist. Dieses Thema Diversity, bedeutet aber auch dass wir aufhören Menschen mit „zu“ zu titulieren. Das heißt, wenn ich mit unterschiedlichen Menschen ernsthaft zusammen arbeite, kann ich nicht sagen „du bist zu vorlaut“, „du bist zu still“ und „du bist zu unpräzise“.

Dann ist es die Aufgabe jeder Führungskraft oder des Projektleiters oder auch des gesamten Teams, dafür zu sorgen, dass jede Person die Teil dieser Gruppe ist, mit den Eigenschaften die sie hat, willkommen zu heißen. Natürlich kann man im Feedback auch mal sagen, ich würde mir wünschen, dass du dich bei Themen die dir nicht so liegen zurückhälst.

Doch das heruntermachen von Eigenschaften von Menschen oder herabwürdigen entspricht überhaupt nicht diesem Geist von New Work. Und auch nicht von Führung im digitalen Zeitalter. Dort geht es eigentlich darum, Menschen aufzubauen und zu unterstützen und nicht fertig zu machen.

VW: Du hast auch in paar Charts gezeigt. Darauf stand „Führung ist eine Rolle“ oder „Konflikte sind Veränderung“. Was meinst du damit?

Wie wirst du zum digital Hero? Keynote auf dem Digiday von Christiane Brandes-Visbeck

Führung ist eine Rolle und Konflikte sind Veränderung

CBV: Ich hab mich als ehemalige Führungskraft in unterschiedlichen Zusammenhängen und jetzt als Geschäftsführerin einer kleinen Agentur immer mit dem Thema Führung auseinander gesetzt.

Es ist wichtig, zu verstehen, dass nur weil man Vorgesetzter ist nicht alles am Besten kann und auch nicht immer im Lead sein muss.

Umgekehrt bedeutet das, dass man auch Menschen im Team mal den Vortritt gewährt oder ihnen mal Kompetenz übergibt von bestimmten Teilbereichen.

Idealerweise würde man auch ganz von diesem Konzept der Vorführungswelt wegkommen und einfach sagen Führung ist eine Rolle. Das heißt je nachdem in welcher Arbeitsphase wir uns gerade befinden gibt es unterschiedliche Menschen die den Lead haben und die Führung des Teams übernehmen. Dazu gibt es auch schon erste Konzepte, zum Beispiel dass Unternehmen Führungskräfte auf Zeit wählen.

Es gibt Konzepte wie Holacracy, wo man eben Rollen definiert, die man dann aber auch flexibel abgeben oder annehmen kann. Das zur ersten Frage.

Der zweite Teil den du gefragt hast, war das Thema Konflikte. Wenn wir in diesem New Work Kontext sind und auf Augenhöhe mit Menschen operieren, gibt es sehr sehr viele Konflikte. Es ist sehr viel mühsamer zu Entscheidungen zu gelangen.

Für mich ist es wichtig, dass Führungskräfte oder Entscheider wissen, daß das Zeit bedeutet. Es ist aber keine verlorene Zeit und keine nervige Zeit. Jeder Konflikt braucht Zeit und Raum für Veränderungsprozesse.

Ein Konflikt ist ein Hinweis darauf, daß irgendetwas nicht rund läuft und das wir etwas verändern müssen. Idealerweise macht man gemeinsam diese Analyse und die Ergebnisfindung.

Ein Konflikt ist ein Veränderungsprozess!

VW: Das ist eine interessante Herangehensweise. Viele Chefs oder Manager sind ja eher konfliktscheu bzw. nicht konfliktfähig. Wenn man sowas heraufbeschwört oder den Daumen in die Wunde legt, dann passiert oft nichts oder es wird einfach tot geschwiegen. In diesem Fall ist aber wichtig darauf zu zugehen und es mit offenen Armen zu empfangen. Wie könnte sowas funktionieren?

CBV: Aus meiner Sicht hat das vor allem die Komponente, daß viele Führungskräfte, besonders die mittleren Führungskräfte, kein sehr gutes Selbstwertgefühl haben.

Entweder sie haben ein überzogenes Selbstwertgefühl. Dann darf man sie nicht kritisieren. In dem Moment wo man das tut, bricht das Konstrukt zusammen.
Oder sie haben gar kein Selbstwertgefühl und dann muss man sie mit Samthandschuhen anfassen, weil man weiß, sonst funktionieren die gar nicht mehr.

Das war das Plädoyer dafür, daß man lernt, sich gegenseitig Feedback zu geben. Deshalb bin ich sehr stark für positives Feedback zum Start. Das sich nicht alle Leute verschließen, wie eine Auster, aus Angst daß ihnen etwas passiert.

Man muß lernen wertschätzendes Feedback zu geben. Das ist eine richtige Disziplin und die kann man auch lernen. Und wenn man das gelernt hat, dann kann man anfangen sich mit Konflikten zu beschäftigen.

Ich hab in meiner Coachingausbildung gelernt und das sehr sehr klar, das man Konflikte eigentlich nur aushalten kann und sich mit ihnen beschäftigen kann, wenn man ein einigermaßen intakter Mensch ist.

Zeige Haltung und: Fehlentscheidungen sind okay! Minute 07:00

CBV: Wir haben so viele Menschen, die viele Blessuren haben. Wir leben in einer Welt in der wir uns ständig gegenseitig über Defizite kleinhalten. Da ist es natürlich schwierig diese Konflikte auszuhalten. Das heißt wir brauchen eine neue Kultur des Arbeitens.

VW: Punkt 3 und Punkt 4 auf deinen Charts waren „Haltung zeigen“ und „Fehlentscheidungen sind okay“.

CBV: Haltung zeigen hat auch was mit dieser Führungspersönlichkeit zu tun. Wir sind im Moment sehr stark in dieser Denke unterwegs, dass wir sagen, jede Person soll möglichst nichts von sich preisgeben. Also keine Ecken und Kanten haben, Manager müssen smooth sein, leicht zu haben und alles was eine Person kompliziert macht, möglichst zuhause lassen.

Ich glaube, dass wir in der heutigen Zeit, in der es darum geht diese schwierigen Veränderungen zu meistern, nur ein Vorbild sein können, wenn wir Haltung zeigen. Indem wir sagen, ich stehe dafür als Führungskraft oder ich stehe dafür als Projektmanager oder als Teammitglied habe die und die Position.

Und daß man sich in diesen Positionen respektiert, versucht miteinander zu arbeiten und nicht versucht den anderen umzustimmen. Der Konsens kann da immer nur sein „agree to disagree“.

Unser Hirn trifft auch Fehlentscheidungen

CBV: Bei dem anderen Punkt, der Fehlerkultur, geht es mir darum, daß wir wissen, daß das menschliche Gehirn so angelegt ist, daß wir sehr sehr viel Output generiert. Das es ständig Entscheidungen fällt, aber auch weiß, daß da Fehlentscheidungen dabei sind. Dem Hirn ist das aber egal, weil es evolutionär aufgestellt ist. Es hat keine Parameter, was ist richtig oder was ist falsch. Es weiß nur, daß es arbeiten muss damit der Mensch leben kann.

Das richtig oder falsch hängt an unseren Konventionen, im Business und in der Gesellschaft. Wenn wir jetzt aber als kulturelle Einheit offener werden und nicht alles sofort bewerten, sondern Dingen einfach mal stehen lassen und kucken was das für Auswirkungen hat, wenn Menschen mal Dinge anders machen (vom Standard falsch sind), kann es sein, dass man Dinge lernt.

Teflon war ein Fehler!

CBV: Zum Beispiel Teflon. Teflon ist ein Abfallprodukt der Raumfahrt. Die wollten ganz andere Stoffe entwickeln und dann ist auf einmal Teflon rausgekommen. Danke, daß wir diese Teflonpfannen haben. So kann das häufiger passieren.

Was schwieriger ist, sind Fehlentscheidungen die Geld kosten oder die Umwege verursachen oder ein Unternehmen möglicherweise gefährden.

Deshalb gibt es in der neuen Arbeitswelt das Prinzip der Effectuation. Da fällt man nur Entscheidungen die man selbst steuern kann. Das heißt „Pilot in the plane“ und bedeutet, daß Entscheidungen die zu groß sind, für mich oder die Organisation, sollten wir gar nicht machen. Damit ist eine Fehlerkultur lebbar, weil wir nicht ständig das Gefühl haben, dass es uns zerstört, wenn es schief geht.

Leadership beginnt dort, wie Machtspiele aufhören – Minute 09:40

VW: Was ich auch sehr schön finde ist: „Leadership beginnt dort, wo Machtspiele aufhören“. Ich hab die Machtspiele leider auch schon oft erlebt und ehrlich gesagt satt.

CBV: Das ist natürlich so ein bisschen ein frommer Wunsch. Es ist wahrscheinlich der Grund, warum mich das Thema interessiert. Ich hoffe immer dass mit jeder Paradigmenänderung auch die Welt besser wird. Wenn man das nicht glaubt, würde man sich nicht für die VUKA-Welt interessieren und sich dafür einsetzen das Digitalisierung positive Veränderungen bringt.

Definition der VUKA-Welt

VUCA/VUKA

V – Volatilität/ Unbeständigkeit: Veränderungen entstehen schneller und in stärkerer Ausprägung. Schnell steigende und fallende Aktienkurse werden als volatil bezeichnet. Im Internetzeitalter ist damit gemeint, daß Wettbewerber wesentlich schneller entstehen und an Bedeutung am Markt gewinnen.

U – Unsicherheit/ Uncertainty: Das zieht eine große Unsicherheit nach sich. Die mangelnde Vorhersehbarkeit von Marktentwicklungen sowie die hohe Veränderungsgeschwindigkeit erschweren eine langfristige Planung. Strategien können nur noch erfolgreich sein, wenn sie Entscheidungen unter Ungewissheit beinhalten.

K – Komplexität/ Complexity: Wirtschaftliche Zusammenhänge sind nicht mehr (nur) kompliziert, sondern zunehmend komplex. Komplexität bedeutet, dass sehr viele Variablen, die teilweise nicht bekannt sind, auf Prozesse einwirken.

A – Ambiguität/ Mehrdeutigkeit: Wer je im Internet kommuniziert hat, weiß was damit gemeint ist. Die Interpretation von Daten und Informationen unterliegt individuellen Haltungen, Erfahrungen, aber auch Zielen und Motiven.

Quelle: Buch „Fit für New Work“ von Christiane Brandes-Visbeck und Susanne Thielecke, Redline Verlag, Seite 18ff

Die Chance ist schon da, dass Menschen, je mehr Transparenz sie haben durch Social Media und digitale Medien und Offenlegen von Vorfällen, das Menschen sich besser benehmen müssen.

Das heißt dieses viele Getrickse und hinterm Rücken und die Machtspiele die so entstehen, die im stillen Kämmerlein in der Vergangenheit abliefen werden sichtbarer. Menschen die so etwas tun müssen sich dreimal überlegen, ob es funktioniert oder auch nicht.

Für mich ist das schöne Beispiel ist Seehofer. Horst Seehofer verhält sich wie immer, aber es ist auf einmal nicht mehr gesellschaftlicher Konsens. Und das er jetzt eben nicht zurücktritt, finden die Leute ja schon lächerlich. Früher war das in Ordnung. Da war es immer so, wenn ihr das nicht macht, dann trete ich zurück und dann, ja alles gut Horst und dann haben sie aufgehört. Jetzt hören die Leute nicht auf.

Da merkt man, dass diese Machtspiele anders gespielt werden. Ich glaube nicht, dass sie aufhören, aber sie werden anders gespielt.

VW: Christiane, vielen Dank für deine Zeit und dieses Interview.

CBS: Das hat Spaß gemacht und danke für deine Fragen.

Workshop zu Mindset | Recap Digiday 2018

Eventreporterin Martina Troyer im Gespräch – Minute 11:00

Martina Troyer aka Eventreporterin habe ich über Twitter – also digital – kennengelernt. Ich hab sie spontan angetweetet und gefragt, ob sie Lust auf ein Interview hat. Sie hat zugesagt!

VW: Ich freue mich Martina, dass wir uns hier auf dem Digiday treffen. Erzähl doch mal, wer du bist und was du machst.

CT: Ich bin Martina Troyer und ich bin heute in zwei Funktionen hier. Ich bin seit 10 Jahren freiberuflich selbstständig mit einem Medienbüro für strategische Kommunikation – netzgewandt. Da bin ich tätig als freie Online Redakteurin, Social Media und PR-Beraterin.

Heute bin ich hier als Event Reporterin. Wir – mein Geschäftspartner und Ehemann Alexander Troyer – sind unterwegs als mobile Journalisten. Wir begleiten Events über Social Media, aber auch mit Live Videos bzw. Videos, je nachdem was auf dem Programm steht.

Das machen wir seit einem Jahr. Es macht Spaß und ist immer wieder schön, Menschen zu treffen, wie zum Beispiel dich, Valerie. Wir kannten uns ja bisher nur online.

VW: Ja vielen Dank. Ich hab mich sehr gefreut, dass du die spontane Einladung über Twitter am Vortag, angenommen hast.

Wie gefällt dir denn auf dem Digiday die erste Runde? Da ging es um unterschiedliche Fragen zur Digitalisierung in der Eventbranche oder generell im Arbeitsleben. Wie hast du das empfunden? In welcher Farbgruppe warst du denn?

MT: Das kann ich gar nicht sagen mit der Gruppe, weil ich eher als Beobachter hier bin. Die Frage die wir beide bearbeitet haben, war ja glaube ich „Was bedeutet neue Arbeitskultur für dich?“

Ich beobachte dass die Teilnehmer hier sehr positiv darauf reagieren und es für wichtig halten sich mit diesen Fragen zu beschäftigen. Auch die Workshops Toolset, Mindset und Skillset sind genau das mit was sich die Teilnehmer beschäftigen möchten. Das finde ich sehr positiv.

Ich denke die Eventbranche hat ganz großen Nachholbedarf und wer weiß wohin uns das führt. Und wie in keiner anderen Branche dürfen wir auch hier nicht die Augen zu machen.

Das Internet geht nicht weg, die Digitalisierung setzt sich fort und insofern sollte man die Chancen nutzen, sie ergreifen und jeden mitnehmen. Das finde ich wichtig und das ist hier schon in den ersten Sessions deutlich geworden.

VW: Vielen Dank für das Gespräch.

MT: Danke auch.

Das Video zum #Digiday18 von Martina & Alexander Troyer

YouTube

Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von YouTube.
Mehr erfahren

Video laden

Workshop zu Skillset | Recap Digiday 2018

Veranstaltungsplaner wollen Erlebnisse und ein Rundum-Sorglos-Paket – Minute 15:00

VW: Mein nächster Interviewpartner ist Eric Buhse. Schön dass du da bist Eric. Erzähl doch mal, wer bist du und was machst du?

EB: Ich arbeite für einen Verband und bin dort für Kommunikation und digitale Projekte zuständig. Es landen noch ein paar mehr Sachen auf meinem Schreibtisch, zum Beispiel Veranstaltungen und Digitalisierung. Deswegen bin ich auch auf dem Digiday.

VW: Bei mir geht es um digitales Hotelmanagement im Blog und im Podcast. Im Vorgespräch haben wir uns schon ein bisschen darüber unterhalten.

Was denkst du: Wie können Hotels im Event Management punkten?

EB: Ich glaube das Hotels prinzipiell an der Poleposition stehen.
Das erste was du suchst oder das erste womit du dich bei der Recherche beschäftigst, wenn du eine Veranstaltung organisieren sollst, ist das Hotel.

Ich hab manchmal das Gefühl dass Tagungshotels schon froh sind, wenn sie dir zusätzlich einen Flipchart und einen Moderatorenkoffer verkaufen. Ich glaube aber dass die Digitalisierung viel mehr Möglichkeiten bietet, als nur das zu tun.

Hotels könnten ihre Position – als erstes gesucht werden – viel besser ausnutzen. Noch bevor der Eventplaner ein Rahmenprogramm, könnten Hotels diese Situation stärker ausnutzen.

VW: Was meinst du damit? Was könnten Hotels tun?

EB: Ich denke Hotels können eine Story verkaufen. Das heißt, wenn sie weggehen von Zimmerkontingenten oder nur Tagungskontingenten hin zu einem Netzwerk in dem der Kunde alles für seine Veranstaltung erhält. Das schaffen Hotels aber nur mit dem richtigen Mindset.

Mit diesem Netzwerk können Hotels mehr anbieten. Beispielsweise unterschiedliche Orte für das Rahmenprogramm einer Veranstaltung. Also dich, dein Hotel in der Stadt in der du bist in eine Geschichte verpacken und dem Kunden eine erfolgreiche Veranstaltung verkaufst. Das steigert die Kundenzufriedenheit und die Sichtbarkeit in deinem Markt.

VW: Das heißt die gesamte Journey der Veranstaltung vom Hotel aus anbieten und ein Rundum-Sorglos-Paket schnüren?

EB: Genau. Das Hotel ist der zentrale Anker. Das Hotel hilft dem Eventplaner eine Geschichte zu erzählen und meine Ziele als Veranstalter zu erreichen. Das geht weit über Zimmerkontingente oder Tagungskontingente hinaus und schafft ein Erlebnis.

VW: Vielen Dank für das Gespräch Eric.

Workshop zu Toolset | Recap Digiday 2018

Sketchnotes von Stephanie Kowalski – Ihr Kommentar zum Digiday18

Wie wir man ein „Digital Hero“? Machen wir uns nichts vor, dass ist nicht unbedingt so einfach wie es klingen mag. Es ist aber auch nicht komplett unmöglich. Man muss nicht gleich zum Experten werden.

Ein erster Schritt ist schon getan, wenn man sich mit der Digitalisierung auseinandersetzt. Wenn man weiß, wie sie den eigenen Arbeitsalltag beeinflusst und in welchen (digitalen) Bereichen etwas dazu zu lernen ist, ist man auf dem besten Weg, ein „Digital Hero“ zu werden.

Was man dazu braucht, hat Christiane Brandes-Visbeck anschaulich in ihrer Keynote auf dem Digiday dargestellt. In den folgenden Workshops bekamen die Teilnehmer alle Tools und Methoden dafür an die Hand. Alles, was es jetzt noch braucht, ist der Mut, mit dem Neuerlernten richtig durchzustarten.

Der Spruch „Go digital or go home!“ mag recht extrem klingen. Früher oder später müssen wir uns aber entscheiden, ob wir als Person mit der Digitalisierung wachsen wollen oder nicht.

So oder so denke ich, dass der Digiday vielen Teilnehmern die Angst vor der digitalen Transformation genommen hat.

Digiday 2018 - Kommentar von Stephanie Kowalski
Stephanie Kowalski hat den Digiday18 visuell begleitet.

Fazit

Beschäftigst du dich mit digitaler Arbeitskultur, New Work und deinem Mindset? Baust du schon ein Netzwerk auf und gehst auf Veranstaltungen? Wenn nicht, solltest du das dringend tun!

Der Digiday ist dafür besonders geeignet und nimmt immer aktuelle Themen auf. Meine Gastautorin hat bereits 2017 ein Recap dazu geschrieben.

Weitere Veranstaltungen findest du auf meiner Eventliste 2019.

Wie machst du dich fit für die digitale Transformation? Welches Mindset hast du?

Schreib mir in die Kommentare unter diesem Beitrag! Ich bin gespannt.

Kooperation: Der GCB (German Convention Bureau) hat mir für die Veranstaltung Digiday 2018 ein Ticket zur Verfügung gestellt. Für diesen Artikel erhielt ich kein Honorar. Meine Meinung ist meine eigene.

Digitale Arbeitskultur: innovativ, disruptiv, mutig & entschlossen - Recap zum Digiday 2018
Digitale Arbeitskultur: innovativ, disruptiv, mutig & entschlossen - Recap zum Digiday 2018
Digitale Arbeitskultur: innovativ, disruptiv, mutig & entschlossen - Recap zum Digiday 2018

Jetzt Newsletter abonnieren!

Abonniere jetzt meinen Newsletter über digitales Hotelmanagement und bleibe auf dem Laufenden!

Jetzt abonnieren!

Andere lesen auch:

4 Kommentare

  1. Gut getroffen. Zum Thema Fehlerkultur meine ich: eine Entscheidung ist am Beginn immer richtig, ob denn eine andere Entscheidung besser gewesen wäre ist reine Spekulation.
    Und der Wunsch nach Führungs- / Managementfunktion ist vielfach auch monetär getrieben – ohne Eignung – einfach so… Sowas gibt’s auch (manchmal häufig…)

    • Hallo Albrecht,

      vielen Dank für deinen Kommentar.
      Sicherlich kann man nie im Vorhinein wissen, ob eine Entscheidung richtig ist. Allerdings musste ich in meiner Laufbahn erfahren, dass Entscheidungen vielfach im Nachhinein in Frage gestellt wurden, obwohl sie zum Zeitpunkt der Entscheidung und für alle Beteiligten richtig waren. Im Kontext zu New Work sollte – meinen Verständnis nach – genau so etwas nicht passieren. Die Entscheidung sollte von allen weiterhin getragen werden ohne die „Fehlentscheidung“ zu kritisieren oder mit einem „hättest du mal besser anders entschieden“ degradiert werden. Wie Christiane auch angesprochen hat, wird das natürlich dann schwierig, wenn es dem Unternehmen schadet. Aber auch hier gibt es Lösungsansätze und Modelle, die dem entgegenwirken können.

      Liebe Grüße,
      Valerie

  2. Und wieder mal die Mär von der Teflon-Pfanne, die angeblich aus der Raumfahrt kam. Das ist und bleibt falsch! PTFE (Teflon ist der Handelsname von Dupont für Polytetrafluorethylen = PTFE) war eine Zufallserfindung. Und kam zum ersten Mal im Rahmen des Manhattan-Projektes (Entwicklung der ersten Atombombe) bei der Urananreicherung zum Einsatz. Also lange, bevor der Sputnik (1957), Juri Gagarin (als erster Sowjet-Bürger) oder Alan Shepard (als erster US-Amerikaner) ins Weltall flogen….
    Fun Fact: Die Idee, Pfannen mit PTFE zu beschichten, ist 1954 entstanden. Also 3 Jahre vor dem Sputnik 😉

Kommentar hinterlassen

E-Mail Adresse wird nicht veröffentlicht.


*