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Der Titel enthält schon alle Buzzwords mit denen wir es gerade zu tun haben: Agilität, Digitales Leadership und New Work. Doch was heißt das alles eigentlich? Und vor allem was bedeutet das für dich als Hotelier, deine Führungskräfte und Mitarbeiter?
Dazu habe ich mir Anette Kirsch-Krumhaar eingeladen. Sie begleitet als Trainerin und Coach Unternehmer und Führungskräfte im Wandel. Oder um es neudeutsch zu sagen: “Change Management”.
Viel Spaß beim Hören meiner 35. Podcast Episode und wenn du lieber liest, kommt hier der Artikel für dich.
Changemanagement im Hotel
Valerie: Hallo Anette schön, dass du da bist. Stell dich doch kurz vor, wer bist du und was machst du?
Anette Kirsch-Krumhaar: …die mit dem Stolperstein im Namen.
Mein beruflicher Ursprung liegt in der Hotellerie, denn ich bin gelernte Hotelfachfrau. Dort wurde ich als Inhousetrainer ausgebildet und seit Mitte der 90er bin ich freiberufliche Trainerin und Coach.
Seit über 20 Jahren in Deutschland, Österreich und der Schweiz unterwegs mit dem Schwerpunkt auf richtige Kommunikation mit internen und externen Kunden.
Außerdem bin ich diplomierte psychologische Beraterin, Stress-Relax-Trainerin und systemischer Coach.
Im Laufe der Jahre habe ich meinen Fokus auf Nachwuchsführungskräfte verschoben. Heute verhelfe ich zukünftigen Führungskräften zu einem erfolgreichen und sicheren Positionswechsel mit Schwerpunkt auf Mitarbeiterführung.
Valerie: Du hast ein Konzept entwickelt, das Führungskräften oder angehenden Führungskräften dabei hilft in Führung zu gehen. Wie sieht das aus und was zeichnet es aus?
Anette: Das Konzept Führen mit Sinnen und Verstand ist eine Workshop-Reihe mit den Themen Mitarbeitermotivation, Teamarbeit, Zeitmanagement, Delegieren, Konfliktmanagement, Stressmanagement, Zielstrebigkeit und Mitarbeiterführung.
Die Besonderheit ist die Kombination von Training und Coaching.
In einem ersten Kick-off werden, nach einer individuellen, schriftlichen Abfrage, die Themenblöcke für die Teilnehmenden in der Workshop-Reihe festgelegt.
Danach erst wird vereinbart, ob zusammen gearbeitet wird. Erst wenn das positiv ausfällt, wird weiter beauftragt und die konkreten Inhalte für jeden Workshop erstellt. Diese sind auf die Mankos der Teilnehmer ausgerichtet.
Zwischen den einzelnen Workshops gibt es zusätzlich Transferaufgaben, die von mir begleitet und kontrolliert werden. So erfahren die Teilnehmer eine mehrmonatige Begleitung und haben zu jeder Zeit die Möglichkeit auf mich als Trainerin zuzugreifen.
Plötzlich agil!
Valerie: In Zeiten der Digitalisierung werden Unternehmen plötzlich agil, Führungskräfte werden zu digitalen Leadern und Mitarbeiter entscheiden selbst wie, wann und wo sie arbeiten.
Wie geht eine Führungskraft im Optimalfall damit um?
Anette: Diese Frage beantworte ich gerne dreigeteilt:
Agilität
Zuerst einmal sollte die Führungskraft in Erfahrung bringen, was agil in ihrem Unternehmen heißt. Das im Moment auf einmal alles agil wird, erscheint mir wieder so ein typisches Modewort zu sein. So wie vor ein paar Jahren auf einmal sämtliche Systeme auf 4.0 gehoben wurden. Da gab es die Führungskraft 4.0, die Technik 4.0…
Genauer nachgefragt konnte mir keiner sagen was konkret 4.0 heißt. Das gleiche empfinde ich jetzt bei dem Wort agil. Agil an sich steht für Beweglichkeit, für Flexibilität und für Anpassung des Unternehmens an Kundenwünsche.
Und da frage ich mich, ob wir das nicht schon all die Jahre waren bzw. sein mussten, um am Markt bestehen zu können? Also: was heißt “agil” in meinem Unternehmen?
Digitales Leadership
Es bleibt heute keinem mehr erspart, sich mit der Digitalisierung auseinander zu setzen. Ob ich sie nun mag oder nicht, sie ist da und wird kontinuierlich weiter entwickelt. Sobald ich hier den Anschluss verpasse, werde ich Schwierigkeiten haben zukünftig Schritt zu halten. Für mich bedeutet die Digitalisierung bei den Führungskräften das Auseinandersetzen mit digitalen Tools (Technik), die es mir ermöglichen zentral über eine Cloud Prozesse, Projekte, den Arbeitsalltag darzustellen sodass jeder, jederzeit von überall her darauf zugreifen kann.
Mitarbeiter arbeiten wie, wann und wo sie wollen
Das bedeutet für die Führungskraft heute, dass sie sich mit virtuellen Teams eventuell mit einer virtuellen Assistenz beschäftigen darf. Über die digitalen Tools Skype, Zoom, und andere Kommunikationsmöglichkeiten hat die Führungskraft von heute gute Chancen ihr Team auch ortsunabhängig zu führen. Das Team wird sich weniger an einem Ort treffen als vielmehr in der digitalen Welt. Für Mitarbeiter im Home Office ist es wichtig, dass die Führungskraft lernt loszulassen und zu vertrauen.
Das ist die größte Herausforderung an diesem Schritt: Ich kann nicht mal eben zu meinen Mitarbeitern in den Raum gehen und schauen was sie so treiben, sondern ich vertraue darauf dass die Arbeiten im Home-Office erledigt werden.
Zusammenfassung
- Klären was Agilität im eigenen Unternehmen bedeutet und für die Mitarbeiter Transparenz darüber schaffen
- Auseinandersetzen mit digitalen Tools, gemeinsam mit dem Team festlegen, welche Tools sinnvoll sind und diese dann konsequent einsetzen
- Sich selbst die Vorteile von virtuellen Teams und Arbeiten im Home-Office klarmachen, die Zielsetzungen, Arbeitsweisen und das Controlling der Mitarbeiter anpassen.
Den richtigen Führungsstil finden
Valerie: Du schreibst auf deinem Blog über die unterschiedlichen Führungsstile. Sind die noch zeitgemäß in der Digitalisierung? Oder braucht es einen gänzlich neuen Stil?
Anette: Die Geschichte des Führungsstils hat gezeigt, dass es nicht darum geht dem Stil immer wieder neue Namen zu geben, neue Modelle zu entwickeln, um Führungskräfte auf Trab zu halten. Der Führungsstil, auf den es, meiner Meinung nach, ankommt, ist ein situativer Führungsstil.
Das heißt, ich muss der Situation und dem einzelner Mitarbeiter Rechnung tragen in der Art und Weise wie ich führe. Da brauche ich mich nicht mit Führungsmodellen auseinandersetzen, sondern fahre am besten mit dem autoritären oder dem kooperativen Führungsstil.
Die Führungskraft muss für sich erkennen, in welcher Situation sie die Entscheidung trifft und für die Umsetzung sorgt (autoritär) und in welcher sie mit dem Team gemeinsam Lösungen entwickeln (kooperativ) kann. Das bedeutet im autoritären Fall auch mal hart durchgreifen und im Gegenzug beim kooperativen das aus der Hand geben von der alleinigen Lösungsfindung.
Das wird sich auch in der digitalen Welt nicht verändern.
Valerie: Wie nehmen Führungskräfte ihre Mitarbeiter am besten mit?
Anette: Zuerst einmal muss die Führungskraft selbst Veränderungen im eigenen Unternehmen verstehen. Ich erlebe in Seminaren und Workshops immer noch die Aussage: “Das wird so gemacht, weil es im Prozess steht oder weil es “von oben” so vorgegeben ist.”
Diese Aussagen können nie die Begründung für eine Arbeit oder eine Änderung sein. Erst wenn ich als Führungskraft weiß, was hinter der Veränderung steckt, kann ich mir Gedanken über das Mitnehmen meiner Mitarbeiter machen.
Im nächsten Schritt sollte ich mir meine Mitarbeiter anschauen – welche davon sind offener für Neues, wer tut sich voraussichtlich schwerer damit? Kann ich hieraus Patenschaften für die Veränderung schließen?
Wann immer es geht, sollte ich als Führungskraft versuchen, Lösungen für Veränderungen mit meinem Team zusammen zu entwickeln. Sollten der Change dazu keine Möglichkeit lassen, hilft ein offenes Gespräch mit dem Team über Befürchtungen, Ängste, Bedenken. Diese sollten dann auch ernst und gemeinsam ausgeräumt werden.
Jetzt sehe ich schon die Gesichter der Führungskräfte mit dem klaren Fragezeichen: “Wer hat denn dafür Zeit?”.
Ganz ehrlich?
Wenn ich mir an der Stelle die Zeit nicht nehme, werde ich im Nachgang viel, viel mehr Zeit brauchen um Veränderungen umzusetzen, werde mit Widerständen zu kämpfen haben und schlimmstenfalls Mitarbeiter verlieren.
3 Tipps für Führungskräfte
Valerie: Hast du noch 3 Tipps an Unternehmensführer, Führungskräfte, die sie im Wandel des Unternehmens beherzigen sollen?
- Transparenz, Transparenz und nochmal Transparenz.
- Frühzeitig überlegen, wie intern über den Wandel, die Neuerung informiert wird.
- Frühzeitig überlegen, wie die einzelnen Mitarbeitertypen auf den Wandel mitgenommen werden und den Führungskräften entsprechende Schulungen an die Hand geben
Über die Interviewpartnerin: Anette Kirsch-Krumhaar, Kirsch-Komm
Mit dem Konzept „Führen mit Sinn(en) und Verstand“ verhilft sie (zukünftigen) Führungskräften zu einem sicheren und erfolgreichen Positionswechsel.
Sie begann als 15-Jährige mit einer Ausbildung zur Hotelfachfrau. Nach einem längeren Aufenthalt in London startete sie in D bei einer großen Hotelgruppe im Frontoffice. Ziemlich schnell „rutschte“ sie dort in ihre erste Führungsposition. Ihre Trainerausbildung erhielt sie ebenso in dieser Hotelgruppe, der sie fast ein Jahrzehnt lang treu blieb.
Danach begleitete sie als Senior Projektleiterin und Leiterin der Aus- und Weiterbildung ein Callcenter von anfangs 20 Mitarbeitern an einem Standort bis hin zu 1.500 Mitarbeitern an zwei Standorten.
Ihre ersten Trainings im kundenorientierten Verhalten gab sie Ende der 80er Jahre und entschied sich Mitte der 90er ihr Wissen an Andere weiterzugeben. Sie baute ihre Freiberuflichkeit als Trainerin aus (Dipl. psychologische Beraterin / Stress-Relax-Trainerin / systemischer Coach) und ist seit 2003 zu 100 % als selbständige Trainerin für unterschiedliche Branchen in D-A-CH unterwegs.
Auf www.kirsch-komm.de/blog bloggt sie über Führungsthemen.
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